多様性と機会均等の文化を育む
わたしたちの多様性は大切な財産です。多様性は、わたしたちの感性を高め、強化し、革新的なアイデアの創出を後押しします。
わたしたちは、だれもが存在を認められ、耳を傾けてもらえていると感じ、その貢献が尊重され、評価されるインクルーシブで公平な組織文化の醸成・浸透に取り組んでいます。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）
わたしたちの多様性は大切な財産です。多様性は、わたしたちの感性を高め、強化し、革新的なアイデアの創出を後押しします。
わたしたちは、だれもが存在を認められ、耳を傾けてもらえていると感じ、その貢献が尊重され、評価されるインクルーシブで公平な組織文化の醸成・浸透に取り組んでいます。
わたしたちは、ジェンダー、人種、民族、LGBTQ+（性的マイノリティ）、障がい、神経多様性、年齢、退役軍人などの多様性を積極的に歓迎し、さまざまな形で社会に貢献できる人材を育成、開発しています。
インクルーシブな職場文化の醸成と多様性への継続的なコミットメントは、行動指針である「Inclusion without Exception （例外なき受容）」にも表現されています。
TCSは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）に関する世界共通の方針を掲げ、属性に基づくいかなる差別も禁止しています。
わたしたちは、タタ・グループからダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのコア・バリューを受け継いでいます。
タタ・グループは150年以上の歴史を持ち、倫理的なビジネス慣行、インクルージョン、自己と他者の尊重、地域社会への貢献の実践に揺るぎないコミットメントを示し続けています。
これらはすべてタタ・グループの行動規範（Tata Code of Conduct）に明示されており、TCSのコア・バリューにも反映されています。
認定・表彰
日本TCSは、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を評価する「D&I Award 2024」（運営：株式会社JobRainbow）において最高位の「ベストワークプレイス」に認定されました。
株式会社JobRainbowが主催するD&l Awardは、「D&Iに取り組む企業の後押し」「D&Iのあり方のアップデート」「D&I推進をより取り組みやすく」の3つの目的を通して、社会全体のD&Iの推進と、その先にある「D&Iがあたりまえの社会」の実現をビジョンに掲げ、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定・表彰する日本最大のアワードです。
日本で活動する企業（日本国外に本社を置く企業、非営利団体、研究機関等も含む）のD&Iの取り組みを独自の評価指標「ダイバーシティスコア」で採点し、スコアに応じて認定を行っています。
| 2023年3月31日 | 2024年3月31日 | 2025年3月31日 | ||
| 従業員数 | 国内採用 | 2,407 | 2,633 | 2,787 |
| 国際出向社員 | 842 | 947 | 894 | |
| 合計 | 3,249 | 3,580 | 3,681 | |
| 2023年3月31日 | 2024年3月31日 | 2025年3月31日 | ||
| （国内採用）外国籍従業員数 | 383 (15.8%) |
495 (18.8%) |
555 (15.0%) |
|
| 2023年3月31日 | 2024年3月31日 | 2025年3月31日 | ||
| （国内採用）従業員国籍数 | 29 | 31 | 34 | |
| 2023年3月31日 | 2024年3月31日 | 2025年3月31日 | ||
| （国内採用）女性従業員数 - 全体 | 564 (23.5%) |
643 (24.5%) |
705 (25.3%) |
|
| 2023年3月31日 | 2024年3月31日 | 2025年3月31日 | ||
| （国内採用）女性従業員数 - 管理職 | 7.0% | 7.0% | 6.6% | |
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
| （国内採用）男性の育児休業取得率 | 50.0% | 42.8% | 64.0% | |
| （国内採用）女性の育児休業取得率 | 54.5% | 106.6% | 113.0% | |
※育児休業取得率は、「当該年度に育児休業取得した従業員数÷ 当該年度に本人または配偶者が出産した従業員数×100」で算出。 事業年度をまたがって育児休業を取得した場合には、育児休業を開始した日を含む事業年度の取得、分割して複数の事業年度において育児休業等を取得した場合には、最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とする。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
| （国内採用）有給取得日数 | 10.1 | 10.5 | 10.5 | |
| （国内採用）有給取得率 | 68.0% | 65.4% | 65.0% | |
DEI Council
代表取締役サティシュ・ティアガラジャンを議長として、TCS独自のダイバーシティ成熟度モデルDiversity Maturity Matrix（DMM）に基づくスコアのレビュー、優先課題の確認、施策の検討など幅広い議論をおこなっています。
DEI Global Policy
属性にかかわらない「均等な機会の提供」と「雇用の促進」に対するTCSのコミットメントを示すことを目的に、2011年に初版リリースしました。採用、配属、育成、評価など人事の各機能における公平のポリシーや、ビジネスヘッドやマネージャーなど職務ごとにDEI推進における役割を定義しています。
Education & Sensitization
全社員必須のeラーニングやオンラインセミナーを通じて、DEIの基本コンセプトや、ジェンダー、人種、民族、LGBTQ+（性的マイノリティ）、障がい、神経多様性、年齢、退役軍人など、さまざまなアイデンティティ・グループに関する基本知識、アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）への対処方法に焦点を当て理解の促進に取り組んでいます。
また、育児・介護・若⼿など多様な状況を理解し、個別の状況に応じたマネジメントができる管理職を増やすことを目的に、ダイバーシティマネージメント研修を実施しています。